Krönika om arbetsglädje med Daniel Brolén


I dagspressen läser jag dagligen om arbetsplatser och personalgrupper som upplever ett tufft arbetsklimat och en minskad arbetsglädje. Det är hög tid för företag och organisationer att ta sitt ansvar och uppgradera ledarskapets betydelse och ge ledaren förutsättningar för att vända denna utveckling tillsammans med sina medarbetare. 

Denna bild av tuffa arbetsvillkor och minskad arbetsglädje förstärks i mina återkommande samtal med kunder och klienter. Ofta har organisationen gjort rätt analys men vet inte hur de ska gå från ord till handling - Hur kan vi utveckla ledarskapet? Hur kan vi få tillbaka arbetsglädjen?
Företag och organisationer behöver arbeta aktivt med att klargöra vilket ledarskap som ska känneteckna verksamheten, vilka värderingar som ska vara styrande och vilka förväntningar man har på sina ledare. Ledarskapet måste upp på agendan och ses som en viktig framgångsfaktor.
För att den ledaren ska kunna utöva ett hållbart och framgångsrikt ledarskap är god självkännedom nödvändig eftersom ledarskapet till stora delar är ett förhållningssätt. Det innebär att ledaren är medveten om sina känslor, tankemönster, värderingar och hur egna beteenden och handlingar påverkar omgivningen. Kan ledaren leda sig själv kan hen med största sannolikhet även leda andra. Hen måste ges förutsättningar att utveckla sitt ledarskap.
Ledaren måste förstå sin roll och ta ansvar för både sin egen och arbetsgruppens utveckling. Den viktigaste utgångspunkten för gruppens utveckling är att skapa ett klimat som präglas av trygghet och tillit. Först när denna är etablerad kan gruppen i större utsträckning fokusera på sitt uppdrag, rollfördelning och de mål man ska uppnå.
En konstruktiv utvecklingsprocess skapas genom att styra gruppen att diskutera VAD man ska utföra för arbetsuppgifter men även HUR gruppen ska göra detta, vilket sker genom att gruppen på djupet diskuterar bl a:

• Vilket är vårt uppdrag och vilka är våra mål?
• Vilka roller har vi i vår arbetsgrupp?
• Hur kan vi utveckla gruppens kommunikation?
• Hur kan vi ge varandra feedback och återkoppling?
• Hur löser vi meningsskiljaktigheter?
• Hur skapar vi delaktighet och ansvarstagande?

Den amerikanska forskaren Susan A. Wheelands beskriver gruppers utveckling i fyra faser. I den första fasen har medlemmarna stort fokus på relationer och tillhörighet i gruppen. Egna åsikter uttrycks sällan och kommunikationen präglas av försiktighet. I fas två synliggörs meningsskiljaktigheter när uppdraget, roller och beslutsmetoder diskuteras. I den tredje fasen etableras en positiv gruppkultur, kommunikationen är öppen och det är större fokus på gruppens uppgifter. Arbetsglädjen och trivseln är som regel stor. I den fjärde fasen är samarbetet effektivt och produktiviteten är hög. Det är gruppens mognad som avgör i vilken fas den befinner sig och ledarskapet måste anpassas så att gruppen kan utvecklas från fas ett och två till fas tre och fyra.
Med en organisationskultur där ledarskapet är prioriterat ges goda förutsättningar för att enskilda ledare tillsammans med sina arbetsgrupper kan utvecklas mot en tillvaro som präglas av en god arbetsmiljö och större arbetsglädje. När detta sker i större utsträckning kommer vi i dagspressen kunna läsa nya positiva rubriker om hur arbetsgrupper och arbetsplatser fått tillbaka sin arbetsglädje! Ledarskapets betydelse som framgångsfaktor kan således inte överskattas!